採用側の目線に立ってみることで「認識」を深めよう
3章冒頭でもお伝えした通り、打算的に行動を選ぶ方が、就職率という観点では上がります。
そのために必要な思考──それが「採用側の見え方」を理解することです。
採用とは、テストじゃない
たとえば、AさんとBさんがまったく同じスキルセットで面接に来たとしましょう。点数で言えば“同点”です。
でも、1人しか採れないならどうなるか？
──顔が良いほうが選ばれます。
極端な例に聞こえるかもしれませんが、これは現実です。
テストのように明確なスコアがあるならまだしも、社会に出てからは「点数の出ない戦い」が大半。
そして、ゲーム開発という感性と表現の世界では、なおさら「数値化されない指標」と向き合うことになります。
だからこそ、「差別化」が重要
採用もまたその延長です。
「うーん、どっちにしよう……」と選考側が悩むシーンは本当に多い。
だからこそ、悩まれる前に“選ばれる理由”を持っておこう。
これが、私から伝えたい一番のメッセージです。
コンビニスイーツを思い出してください。
ショートケーキも、シュークリームも好き。でも、どっちにするか迷うことってありますよね？
そんな時、「期間限定！今だけ50円引き」って書いてたら、それを選びませんか？
糖質50％オフ！無添加！とかでもいい。
──それが“差別化ポイント”であり、アピールポイントなんです。
スキルは完璧に伝わらない
もちろん、ゲーム制作の現場で差別化できる理想は「スキル」です。
でも、実際にはそのスキルは100％伝わりません。
だからこそ、採用者から見て「評価しやすい魅力・アピールポイント」を持つことが重要なのです。
たとえば、「帰国子女で英語ペラペラです」。
面接でこれが言えるだけで、かなり加点されることは想像できますよね。
実際、グループ面接で隣の人がそれを言ったら「うっ……」ってなりませんか？
とはいえ、今からS級称号を手に入れろ、という話ではありません。
だからこそ、3章で紹介した“称号の難易度”という考え方が重要になってくるのです。
ここで整理しましょう
- ゲーム制作スキルは正しく評価されにくい
- 同じスキルの時、差をつけるのはアピールポイント
この2点をしっかり理解できていれば、私が書いた以外の手段でももちろん構いません。
すでに武器があるなら、それを活かせばいい。
ただ、私が挙げた手段は「採用者が聞きやすく、評価しやすい」ものばかりです。
さあ、称号を選ぼう
では改めて、それぞれの称号を見ていきましょう。